Betriebsbedingte Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus, sollten sich Arbeitnehmer rechtliche Unterstützung suchen. Denn nicht immer ist eine solche Kündigung wirksam. Wichtig: Eile ist geboten! Wer nach einer betriebsbedingten Kündigung Fristen verpasst, hat schlechte Karten.

Mit der betriebsbedingten Kündigung können Arbeitgeber ihre Angestellten ordentlich kündigen, weil der Arbeitsplatz wegfällt und die Weiterbeschäftigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist. Allerdings gibt es für eine betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen, die streng beachtet werden müssen, sonst ist die Kündigung ungültig.

Unwirksam ist die betriebliche Kündigung beispielsweise dann, wenn es doch eine Möglichkeit gegeben hätte, den Angestellten an einem anderen Arbeitsplatz oder mit anderen Aufgaben weiter zu beschäftigen. Angestellte sollten ihre Situation genau kennen, um nicht übervorteilt zu werden. Deshalb ist es empfehlenswert, sich bei einer betriebsbedingten Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen – und das so schnell wie möglich. Denn: Der die Klagefrist gegen die Kündigung von drei Wochen verstreichen lässt, nimmt damit stillschweigend seine Entlassung hin – mag die Kündigung auch noch so fehlerhaft sein.

Wer hingegen eine Kündigungsschutzklage in die Wege leitet, hat häufig die Chance, nach betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Alternativ können sich Angestellte und Arbeitgeber auch auf einen Aufhebungsvertrag einigen, dessen Inhalt beide Parteien gemeinsam festlegen. Auch hier ist jedoch Vorsicht geboten: Aufhebungsverträge sollten immer von einem Anwalt für Arbeitsrecht gegengecheckt werden, um das bestmögliche Ergebnis für den Arbeitnehmer auszuhandeln.

Um eine Kündigung aus betrieblichen Gründen aussprechen zu können, müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden und bestimmte betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Unter diesen Bedingungen kann ein Arbeitgeber seinem Angestellten wirksam betriebsbedingt kündigen:

Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus, muss er ganz bestimmte Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen – dazu gehört die Sozialauswahl. Für die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung sind folgende Schritte notwendig: Der Arbeitgeber muss ermitteln, welche Angestellten als Adressaten für die betriebliche Kündigung vergleichbar sind. Das ist die sogenannte Vergleichsgruppe. Hierbei dürfen nur solche Arbeitsplätze einbezogen werden, die in der Hierarchie auf derselben Stufe stehen. Nun muss der Arbeitgeber ermitteln, welche Mitarbeiter aus der Vergleichsgruppe am wenigsten schutzbedürftig sind und eine Kündigung aus betrieblichen Gründen daher am ehesten verkraften. Hierfür werden zum Beispiel folgende Kriterien herangezogen:

Nun muss der Arbeitgeber prüfen, ob es Mitarbeiter gibt, die unter die Ausnahmeregelung von § 1 Absatz 3 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen und deshalb von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Darunter fallen beispielsweise Angestellte, deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von besonderem betrieblichem Interesse sind. Ihre Kündigung aus betrieblichen Gründen wäre dann ein zu großer Verlust für das Unternehmen.

Wichtig zu wissen: Arbeitgeber müssen bei betriebsbedingter Kündigung eine Sozialauswahl treffen, wenn die Angestellten länger als sechs Monate dem Betrieb angehören und der Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Das bedeutet: Bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb muss keine Sozialauswahl getroffen werden. Darüber hinaus muss es im Unternehmen mehr betroffene Mitarbeiter geben, als Kündigungen ausgesprochen werden sollen. Bei einer betroffenen Einzelstelle, für die es keine vergleichbaren anderen Angestellten gibt, muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung keine Sozialauswahl durchführen.

Pauschal und rein rechtlich steht Angestellten, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, keine Abfindung zu. Das heißt: Eine betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung ist durchaus möglich. Allerdings können beide Parteien eine Art „Tauschhandel“ miteinander eingehen. Der sieht so aus, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt und dafür im Gegenzug eine Abfindung erhält. Geregelt ist das im § 1a Kündigungsschutzgesetz. In § 2 KSchG ist nachzulesen, wie hoch die Abfindung ausfallen muss:

Viele Angestellte fragen sich, ob sie auch in Kurzarbeit mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müssen. Leider ja, denn Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen schließen sich nicht in allen Fällen aus. Allerdings spricht die Einführung von Kurzarbeit im Allgemeinen eher dafür, dass der Arbeitgeber nicht von einem dauerhaften Arbeitsmangel ausgeht; das müsste er bei einer betriebsbedingten Kündigung in Kurzarbeit erst einmal überzeugend verneinen. Betroffene sollten sich in dieser Situation unbedingt Unterstützung von einem Anwalt für Arbeitsrecht suchen.

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