Mündlicher Arbeitsvertrag

Die meisten Arbeitnehmer haben den Großteil ihrer bisherigen Arbeitsverträge wahrscheinlich in schriftlicher Form geschlossen. Tatsächlich ist es aber auch möglich, dass mündlich abgesprochene Regelungen zu einem gültigen Arbeitsvertrag führen und erstmal keine Abschrift unterzeichnet werden muss. Unter welchen Umständen mündliche Arbeitsverträge wirksam sind und was Sie als Arbeitnehmer dabei beachten sollten, erklären wir Ihnen in diesem Blogbeitrag.

Grundsätzlich können Arbeitsverträge mündlich abgeschlossen werden, weil es im Arbeitsrecht keine festgelegte Schriftform für reguläre, unbefristete Vertragsabschlüsse gibt. Das heißt ganz einfach, dass sich beide Vertragsparteien mündlich auf die inhaltlichen Bedingungen und Voraussetzungen für die Tätigkeit einigen können und der Vertrag dann gültig ist. Es gibt aber verschiedene Formen des mündlichen Abschlusses:

Der allgemeine Vertragsbeschluss beinhaltet die eben beschriebene Art von mündlichen Arbeitsverträgen. Häufig passiert das eher unter Vertragspartnern, die sich schon aus anderen Verhältnissen kennen und daher auch ein größeres Grundvertrauen ineinander haben. Dabei besprechen die beiden dann die jeweiligen Vorstellungen von Punkten wie Gehalt, Urlaubstagen und Arbeitszeit, einigen sich auf entsprechende Vereinbarungen und schließen somit den Vertrag ab.

Ein Arbeitsvertrag aufgrund von schlüssigem Verhalten kann dann entstehen, wenn der Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch beispielsweise nach einem möglichen Arbeitsbeginn am nächsten Werktag fragt und der Bewerber dann tatsächlich zum vorgeschlagenen Arbeiten kommt. Dadurch scheinen sich beide Parteien einig zu sein und so beginnt das Arbeitsverhältnis.

Wenn sich beide Partner einig sind und die Vertragsinhalte soweit mündlich abgestimmt wurden, kann es auch passieren, dass der Arbeitgeber sagt, dass dem erst noch eine weitere Führungsperson zustimmen muss. Dadurch ist der Arbeitsvertrag dann zwar beschlossen, aber existiert nur unter dem Vorbehalt, dass die zweite Führungskraft ebenfalls einverstanden ist.

Allgemein gilt, dass der mündliche Vertrag gültig ist, wenn sich beide Seiten inhaltlich einig und mit dem Durchsetzen des Arbeitsvertrags einverstanden sind. Allerdings gelten mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge nur, wenn sie unbefristet sind. Befristete Absprachen müssen laut § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) immer verbindlich schriftlich festgehalten werden, sonst werden sie als unbefristete Verträge behandelt. Das dient dazu, dass die Arbeitnehmer etwas in der Hand haben, um die ausgemachten Fristen beweisen zu können, falls es Konflikte mit dem Arbeitgeber gibt.

Auch wenn der Arbeitsvertrag mündlich geschlossen wurde, haben Arbeitnehmer ein allgemeines Recht auf Niederschrift, das in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes (NachwG) geregelt ist. Das Recht auf Niederschrift tritt spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn in Kraft und regelt, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Inhalte des Vertrages schriftlich festhalten, unterschreiben und dem Angestellten auszuhändigen hat. Wenn beide Parteien die Niederschrift unterschreiben, kann sie als nachträglicher schriftlicher Arbeitsvertrag angesehen werden. Inhaltlich sollte die Niederschrift folgende Punkte enthalten:

Wenn es zu einem Konflikt zwischen Arbeitgeber und -nehmer kommt, ist grundsätzlich der Arbeitnehmer zur Beweiserbringung zu seinen Gunsten verpflichtet. Bei einem mündlichen Arbeitsvertrag hat der Angestellte aber keine Beweise vorliegen, wenn der Arbeitgeber beispielsweise behauptet, nie 28 statt 25 Urlaubstagen zugestimmt zu haben. Der Arbeitnehmer hat in so einem Fall dann nichts gegen den Vorgesetzten in der Hand und muss zwangsläufig den Kürzeren ziehen. Daher ist für Arbeitnehmer immer von Vorteil, wenn Arbeitsverträge schriftlich statt mündlich vorliegen, die zur Beweiserbringung genutzt werden können.

Ein weiteres Risiko kann beim Arbeitnehmer liegen, wenn er den mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag nicht so ernst wie einen schriftlichen nimmt. Dadurch, dass mündliche Arbeitsverträge genauso wirksam wie schriftlich sind, riskiert der Angestellte durch vertragswidriges Verhalten eine fristlose Kündigung, die zu einer Sperre beim ALG I (Arbeitslosengeld) führen kann. Der Arbeitnehmer selbst kann natürlich auch kündigen. Kündigung muss im Gegensatz zum Arbeitsvertrag aber schriftlich erfolgen und auch eigenhändig unterschrieben werden, mündliche Kündigungen sind unwirksam. In der Probezeit ist die Kündigungsfrist für einen mündlichen Arbeitsvertrag zwei Wochen lang, genau wie bei schriftlichen Arbeitsverträgen.

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